Employee Journey duurt
langer dan jij denkt

Begint niet alleen eerder, eindigt ook later

Employee Journey
duurt langer
dan jij denkt

Begint niet alleen eerder, eindigt ook later

Waaruit bestaat de Employee Journey?

Employee Journey bestaat uit (minstens) 3 fases

Employee Journey optimaliseren doe je in verschillende fases. In de Candidate Journey fase zoek je als werkgever naar passende kandidaten voor de functies in de organisatie. In de Talent Journey fase zet je als werkgever de talenten van je medewerkers zo optimaal mogelijk in. In de Exit Journey fase zorg je dat vertrekkende (en vertrokken) medewerkers betrokken blijven bij de ‘familie’.

Employee Journey is de ‘reis’ die je in je werk doormaakt
Hopelijk is die reis zelf interessanter dan de eindbestemming

Candidate Journey is wat we vroeger instroom noemden

Alles rond en vóór de sollicitatie dus

Employer branding is het begin van de Employee Journey

Ruim voordat mensen gaan solliciteren, vormen zij zich een beeld van de arbeidsmarkt. Daarin tonen potentiële werkgevers zich meer of minder duidelijk, en meer of minder aantrekkelijk. Op basis van deze indrukken, maken mensen onbewust keuzes in hun zoektocht naar een baan. Als werkgever moet je je best doen om dit beeld te vormen of te corrigeren. Dit kun je als individuele organisatie doen of als samenwerkende organisaties in een branche. Probeer medewerkers aan te trekken op basis van een ‘purpose’, dan trek je de juiste medewerkers. Moet je wel eerst een ‘purpose’ hebben natuurlijk 😉

Sollicitatie als proces

Solliciteren is vaak een simpel proces. Advertentie zien, gesprek hebben. Goed gevoel? Aannemen. In grotere organisaties is het vaak ingewikkelder. Voor een deel is dat onterecht en onhandig. Denk maar aan de ingewikkelde ‘hiring’-websites die je een paar jaar geleden nog zag. Vacatureteksten in het Engels, waar je een Nederlandstalige medewerker zoekt voor een Nederlands bedrijf. Eerst een account moeten aanmaken voordat je de vacature kunt lezen. Geen reactie krijgen, omdat de sollicitatie in een onbeheerde mailbox terecht komt. Gelukkig is dat verleden tijd (toch?). Besef dat het van twee kanten moet komen. Zoek niet naar een schaap met vijf poten, probeer kandidaten inzicht te geven in het proces en geef altijd een reactie.

Inwerkperiode hoort ook bij de Candidate Journey

In dienst treden

De meeste geschikte medewerkers vind je vaak in de kennissenkring van de huidige medewerkers. Ook dan is het belangrijk om je af te vragen: past de kandidaat bij de organisatie? Is de medewerker complementair aan de behoefte? Ga niet op zoek naar een kopie van jezelf of een kopie van zijn of haar voorganger. En wat vindt de kandidaat van het aanbod, de arbeidsvoorwaarden en de communicatie met organisatie? Het proces eindigt bij de beslissing over het aanbod. Maar ook als de kandidaat niet in dienst treedt, vraag je om feedback op het proces tot nu toe.

Inwerkperiode

Niets is voor een nieuwe medewerker vervelender dan zaken zelf uit te moeten zoeken. Ook als je het zo niet bedoelt (en je een warm welkom biedt), kan dit gevoel snel ontstaan (zeker in Coronatijd). Geef ze bijvoorbeeld een ‘buddy’. Het is voor een nieuwe medewerker ook fijn om tenminste een klein ding al snel zelfstandig te kunnen. En geef een beeld van hoe de eerste weken eruit zien. Laat de nieuwe medewerker ook vooral zelf aangeven wat hem of haar opvalt. De nieuwe medewerker wordt vaak vergeten, terwijl zijn/haar kijk waardevol kan zijn voor het verbeteren van CX. Ja, leest het goed: de Customer Experience. De nieuwe medewerker bekijkt de organisatie nog niet van binnenuit en daarin schuilen grote verbeterkansen voor de Customer Journey.

Organisaties halen mensen met bloemen binnen, maar na een half jaar krijgt men amper nog signalen van waardering

Talent Journey is wat we vroeger doorstroom noemden

Zorgen dat medewerkers hun ambities kwijt kunnen

Salaris

Hoogte van het salaris moet aansluiten bij opleiding en ervaring. Daarmee is leeftijd (geen zelfstandige factor) ook direct verrekend in het salaris. Prestaties en ambities kunnen uiteraard een rol spelen in de hoogte van het salaris. Verantwoordelijkheidsniveau is de belangrijkste voor de bepaling van een salaris. Een laag salaris mag nooit ten koste gaan van het werkplezier. Maar boven een bepaald niveau levert méér salaris mensen niet méér levensgeluk. Vergeet dan ook niet om waardering te tonen via de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Interne communicatie

Slechte interne communicatie frustreert medewerkers. Het gevoel om ergens als laatste achter te komen. Het gevoel telkens voor verrassingen te worden geplaatst. Voldongen feiten in plaats van heldere verwachtingen. Het eet medewerkers op. Het maakt het steeds moeilijker voor ze om positief te blijven, zich betrokken te voelen, het beste uit zichzelf te halen en verantwoordelijkheid te nemen.

Je bent nu op de helft van de Employee Journey. Hier in het midden van de Employee Journey sta je (of het nu lang of kort duurt) midden in het dienstverband. En voor het lezen van deze tekst geldt: kom op, nog even doorzetten! Je bent al op de helft.

Talenten van medewerkers ontwikkelen en benutten

Persoonlijk groei

Als werkgever probeer je de talenten van medewerkers volledig te ontwikkelen, zodat je hun kwaliteiten maximaal in kunt zetten voor de organisatie. Dit kan meer het karakter hebben van persoonlijke groei of meer van professionele ontwikkeling. Het is allebei mogelijk. Je stemt met elkaar af wat nodig is en wat waardevol zou zijn. Behalve voor de dienstverlening aan klanten, is het ook waardevol om te kijken wat het team nodig heeft.

Organisatieverandering

De wereld verandert steeds sneller. En dat geldt ook voor organisaties. Dit kan voor medewerkers betekenen dat zij hun baan verliezen. Bijzonder vervelend als dat je overkomt. Tegelijkertijd kunnen organisatorische veranderingen kunnen ook juist kansen scheppen voor medewerkers. Spannend is verandering dus sowieso. En precies daar moet je als werkgever aandacht voor hebben. Medewerkers voelen spanning. Gevoelens bestaan. Dat ontkennen of er geen aandacht voor hebben werkt averechts.

Oud-medewerkers van de Nederlandse Spoorwegen vertellen hun (klein)kinderen over hun tijd bij NS.

‘Exit’ Journey is wat we vroeger uitstroom noemden

Werken aan balans

Werkgeluk

Werkgeluk is een jeukwoord, ja helemaal eens. Dus probeer het maar gewoon te zien als het tegenovergestelde van (te grote) werkdruk. Het is prettig als er een balans is tussen werkdruk en werkgeluk, vind je niet? Een beetje druk kan geen kwaad. Het houdt je scherp. Maar het moet niet te erg worden. Structureel te veel vragen van gemotiveerde mensen is een recept voor ‘burn-out’. Wees zuinig op ze.

Verzuim

Verzuim is duur. Elke dag dat een medewerker niet werkt kost geld. En ook als je ervoor verzekert bent, zijn er kosten. Medewerkers die zich weinig betrokken voelen bij de organisatie verzuimen eerder, vaker en langer. Dat is een goede reden om te werken aan betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie. Hier vind je interessante verzuimcijfers: de hoogste verzuimcijfers vind je in zorgorganisaties, de laagste in kleine bedrijven.

Exit is het laatste deel van de Employee Journey

Verloop

Er zijn 3 soorten verloop. Bij natuurlijk verloop vertrekt een medewerker vanwege een pensionering, arbeidsongeschiktheid of overlijden. Bij vrijwillig verloop ligt het initiatief voor vertrek bij de werknemer. Bijvoorbeeld omdat de medewerker niet blij is met zijn werk. Dit wil je graag voorkomen. Bij gedwongen verloop ligt het initiatief bij de werkgever. Ook dat is onderdeel van de Employee Journey. In Nederland ligt het gemiddelde verlooppercentage rond 17%. Zit je hier ver boven? Dan heb je waarschijnlijk een te hoog verloop.

Tips tegen hoog verloop:

  1. Zorg voor een gezonde werkomgeving.
  2. Spreek verwachtingen uit.
  3. Geef regelmatig feedback.
  4. Bied voldoende ontwikkelingsmogelijkheden.
  5. Zorg voor concurrerende arbeidsvoorwaarden.
Oud-medewerkers als ambassadeur

Het betekent voor ex-medewerkers veel om betrokken te blijven bij de ‘familie’. Dit kan bijvoorbeeld met nieuwsbrieven. En met uitnodigingen voor bedrijfsgelegenheden: denk aan de opening van een nieuw kantoorpand, een jubileum van het bedrijf. Ook na het vertrek van een medewerker verspreidt het beeld dat ex-medewerkers hebben van de organisatie zich nog. Als zij een goede tijd hebben gehad vertellen zij (vrienden, kennissen, kinderen en kleinkinderen) een ander verhaal dan wanneer zij er slecht op terug kijken.

Van ambitie naar actie

Meer weten over onze ambitie?

Met plezier tonen wij jou wat we voor jullie organisatie kunnen doen.

(lees verder)