Medewerkers­tevreden­heid verbeteren

Geen woorden maar data

Medewerkers­tevreden­heid verbeteren

Geen woorden maar data

Verbeteren van medewerkers­tevreden­heid

In veel organisaties verschuiven de administratieve en ‘transactionele’ taken van HR naar de afdeling Finance. Wat overblijft zijn de ‘softe’ onderwerpen. Voor sommigen voelt dat als een verlies (aan status of plezier), wat invloed kan hebben op de medewerkerstevredenheid. Wellicht ten onrechte. Want dankzij technologische ontwikkelingen ontstaan kansen voor ambitieuze HR professionals.

Inhoud van HR verandert in gedragswetenschappen

Ooit de uitspraak ‘Culture eats strategy for breakfast’ gehoord? Deze quote wordt toegeschreven aan Peter Drucker, een invloedrijke denker en schrijver over managementtheorie en -praktijk. Wat hij bedoelt is dat je strategie nog zo goed kan zijn, uiteindelijk valt of staat de organisatie met het gedrag van mensen in de praktijk. 

Daarom wordt, naast werken aan structuur, werken aan cultuur steeds belangrijker. Goed voorbeeld doet goed volgen en zorgt ook voor blije medewerkers. Iedereen herinnert zich een baas die regels bedacht waar hij zich zelf niet aan hield. Iedereen ergert zich hypocrisie.

‘Culture eats

strategy for

breakfast’

HR verbetert gedrag met ‘cultural engineering’

McKinsey publiceerde recent een interessant artikel over de organisatie van de toekomst. Daarin staan negen onvermijdelijke aandachtspunten voor moderne bedrijven, waarin moderne HR-professionals het verschil kunnen maken. Het zijn negen punten die samen antwoord geven op drie belangrijke kernvragen en welke een sterke basis vormen voor de tevredenheid van medewerkers:

  • wie zijn we?
  • hoe werken we?
  • hoe groeien we?

Cultuur verbeteren gaat met aandacht en inspiratie

Mensen werken hun leven lang. En steeds meer mensen werken aan zaken die niet tastbaar zijn. Ze maken geen kasten of auto’s, maar staren naar teksten, tabellen en percentages op blauw verlichte schermen. Dit vergt inspiratie en motivatie.

Motivatie moet uit medewerkers zelf komen

Motivatie moeten medewerkers zelf meebrengen, een vaardige leider zorgt voor inspiratie en veiligheid. Denk aan het boek Leaders Eat Last van Simon Sinek. Wees als organisatie transparant over de doelen en de weg ernaartoe. En laat de afdeling HR de organisatie helpen om de softe onderwerpen in dienst te stellen van de harde cijfers. 

HR bouwt aan cultuur en gedrag op negen thema’s

Slimme HR-professionals dienen de strategie het beste door zich te richten op deze negen thema’s, verdeeld over de drie kernvragen:

Wie zijn we?

  1. organisatiebrede doelen
  2. waardepropositie aanscherpen
  3. cultuur als toversaus

Hoe werken we?

  1. platte structuur 
  2. supersnelle besluitvorming
  3. talent is schaars

Hoe groeien we?

  1. omarm samenwerking
  2. continu data verzamelen
  3. maak leren onderdeel van werken

Uiteraard komt dit gedeeltelijk neer op een paar dingen die we al kennen, zoals:

  • talentontwikkeling
  • organisatievernieuwing
  • performance verbetering
  • vitaliteit & verzuim
  • en andere thema’s

Cultuur bouwen vergt confrontatie

Het wordt krachtig als je op deze terreinen nieuwe vragen durft te stellen. En dan met name vragen gericht op groei en ontwikkeling. Dat levert antwoorden op die confronterend zijn. Uiteindelijk brengt dat organisatie veel verder. Voor klantgerichte organisatieontwikkeling helpt Amplixs je luisteren naar de tips van medewerkers.

Kijk niet

naar verschillen,

zoek naar kansen

Cultuur(verbeteringen) kun je meten

Data is een middel

Het belangrijkste dat je niet wilt is bepaalde aanpassingen doen en daarmee je trouwste klanten wegjagen, zoals een bekend tandpastamerk recent deed. Het is het mooiste als je kan werken aan ‘moderne’ dingen, zoals: talentontwikkeling, diversiteit en inclusiviteit en flexibel (thuis)werken, terwijl je voor de ‘business’ concrete succesfactoren in kaart brengt.

Stellingen en gemiddelden zijn een valkuil

Door metingen in te zetten als middel waarmee je zoekt naar tips voor ontwikkeling, niet om verschillen te constateren, help je de organisatie vooruit. Help je de medewerkers in de executie van de strategie. Traditioneel meet je wellicht met Likert-schalen en stellingen? Daar zitten belangrijke nadelen aan. De vragen kunnen suggestief zijn en wat voor jou een 7 is kan voor een ander een 9 zijn.

Focus bij meten op kansen niet op verschillen

Complimenten zijn leuk om te horen en hebben een functie als sociaal smeermiddel en marketingmateriaal (recruitment!). Toch is onze benadering, zoeken naar ‘tips en tops’ is echt anders dan allerlei soorten vragen stellen over tevredenheid en daarna kijken naar de verschillen tussen personen, teams, afdelingen, locaties en bedrijven (benchmarking), zoals we gewend waren.

In de data vind je sprekende verhalen

Net als Nelson Goodman zijn wij vooral geïnteresseerd in patronen en we constateren dat die in gemiddelden vaak onzichtbaar blijven. Daarom meten wij op onze eigen manier. Op zoek naar concrete verbeterpunten. Hindernissen en obstakels die uit de weg kunnen worden geruimd. En suggesties waar direct iets mee kan worden gedaan.

‘Als je vandaag iets aan ons bedrijf kon veranderen om klanten nog beter te helpen, wat zou dat zijn?’

MTO strategisch inzetten

Daarom vraagt Amplixs niet zomaar naar tevredenheid. Amplixs lijnt metingen uit met de strategische visie van de organisatie. We noemen dit Modern MTO. Het geeft inzicht in de voortgang van verbeteringen en in het verbeterpotentieel. We stellen minder vragen dan gebruikelijk. Zo ontstaat ruimte om frequenter te zoeken naar ‘gouden tips’. We voorkomen ruis in de rapporten door slim te filteren.

En ‘onderweg’ de HR processen verbeteren

Door het zoeken naar ‘gouden tips’ en praktisch interventies help je leidinggevenden individuele medewerkers helpen met een luisterend oor of informatie. Met meten op resultaat, draag je niet alleen direct bij aan de strategie. Je vergroot ook het succes van werving, verlaagt het verzuim, bevordert werkgeluk, en versoepelt de samenwerking. Zo werk je aan de verschillende stadia van het dienstverband, zoals bijvoorbeeld sollicitatieprocedure, inwerkperiode, bijscholing, reorganisatie en afvloeiing.

We helpen je graag

Strategisch MTO helpt om medewerkers te verbinden aan de ‘why’ van de organisatie. Amplixs heeft een andere visie op meten. Want data is geen doel maar een middel. Segmentatie is zowel vooraf als achteraf (!) mogelijk. Segmentatie van KPI’s zorgt voor mogelijkheid tot gerichte sturing en overzicht in de belangrijkste hr metrics. Amplixs is anders, onze survey-experts meten het beter.

WIJ WERKEN MET PLEZIER VOOR:

asito
droomparken
logo-prodeba
aloysius
logo-horizon-telecom
bdo
asito
droomparken
logo-prodeba
aloysius
logo-horizon-telecom
bdo
asito

KLANTVERHAAL

Hoe werkt Asito aan kwaliteit?

Vanuit Almelo, werkt Asito met ongeveer 10.000 medewerkers, aan hygiëne in heel Nederland.

Scherpe stellingen

Tien doeltreffende stellingen maken Asito wijzer. Als familiebedrijf zit het in het DNA van de organisatie om belang te hechten aan de mening van werknemers. Amplixs helpt meten en verbeteren. In het klantverhaal lees je hoe en waarom.

Meer weten over onze MTO’s?

Of neem direct contact met ons op.

We denken graag met je mee.